Dans les directions des ressources humaines des entreprises, dans les cabinets d’avocats et chez les représentants des salariés, on ne parle plus que de ça. Moi-même, j’ai du mal à cacher mon enthousiasme.
90 ans après l’instauration des congés payés (c’était le 20 juin 1936), la transparence salariale est en passe de devenir l’une des grandes avancées sociales de ce début du 21e siècle. Une directive européenne, dont l’objectif premier est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, va transformer durablement la manière dont les entreprises élaborent, justifient et distribuent les salaires.
Ce qui se joue avec cette directive européenne adoptée en mai 2023, c’est une remise en question profonde de pratiques longtemps considérées comme normales : l’opacité salariale, la négociation individuelle et les inégalités invisibles. Pour les femmes, ce sera certainement une petite révolution.
Un retard qui fait désordre
La France, comme tous les autres Etats membres de l’Union européenne, devait transposer cette directive avant le 7 juin 2026. Elle ne tiendra pas ce délai … Un retard, dû aux désaccords entre patronat et syndicats, qui devrait faire davantage de bruit. Alors que l’égalité femmes-hommes a été proclamée « grande cause nationale », la France risque de n’avoir rien mis en place de concret avant le premier semestre 2027.
Le projet de loi a certes été transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, mais le calendrier parlementaire embouteillé rend une adoption avant l’été impossible. La Commission européenne, qui avait averti les États membres dès fin 2025 qu’elle pourrait engager des procédures d’infraction, a de quoi s’impatienter. Paris est coutumier du fait sur les transpositions de directives, mais sur ce sujet-là, le retard fait vraiment désordre.
C’est vrai, la France n’est pas seule dans cette situation. La majorité des pays de l’Union, dont l’Allemagne, l’Espagne ou la Belgique, accusent du retard, pour des raisons différentes — blocage politique en Suède, complexité institutionnelle en Belgique, calendriers parlementaires chargés partout ailleurs. La plupart visent désormais une entrée en vigueur au 1er janvier 2027. Mais ce retard collectif ne dédouane pas la France qu’on aimerait voir assumer un rôle moteur en la matière.
Réduire les écarts entre hommes et femmes, un objectif enfin assumé
Remettons d’abord les pendules à l’heure. Non, la directive n’a pas pour but de permettre à chacun de connaître le salaire de ses collègues. Elle crée un droit nouveau à l’information qui permettra à chaque salarié de demander la rémunération moyenne, par sexe, des personnes effectuant un travail « de même valeur » que le sien. Les entreprises de plus de 50 salariés devront publier régulièrement leurs écarts de rémunération hommes-femmes, afficher une fourchette de salaire dans toutes les offres d’emploi, et il sera interdit à leurs recruteurs de demander le salaire actuel ou passé d’un candidat.
« La transparence n’est pas une fin en soi, explique Virgile Raingeard, cofondateur de Figures, plateforme de gestion de la rémunération. C’est un vecteur d’accélération de la réduction des écarts hommes-femmes. C’est ça, l’objectif affiché et assumé. »
À poste équivalent dans la même entreprise, les femmes gagnent toujours environ 4 % de moins que leurs collègues masculins. L’index égalité pro, créé par l’ex ministre du Travail Muriel Pénicaud, et rendu obligatoire en 2019, avait déjà tenté de mesurer ces écarts, à partir de cinq indicateurs : l’écart de rémunération entre femmes et hommes (40 points), l’écart de taux d’augmentations individuelles (20 points), l’écart de taux de promotions (15 points), le pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité (15 points), et la part des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points). Mais ces indicateurs pouvaient être optimisés sans que les inégalités réelles ne reculent. Même des entreprises condamnées pour discrimination salariale affichaient de bonnes notes !
La directive remplacera cet index dès 2027 par sept indicateurs plus fins : les six indicateurs de l’index actuel seront maintenus dans leur principe. Mais enrichis et complétés par un septième, plus novateur, à savoir l’écart de rémunération entre femmes et hommes par catégories de salariés accomplissant un travail de même valeur. L’ensemble inclura désormais la rémunération variable et les avantages en nature, et reposera sur une analyse par quartiles de salaires. Finies, les moyennes qui sont des arbres qui cachent la forêt.
Le diable se niche dans le variable
Les inégalités de rémunération ne se limitent en effet pas aux salaires de base. Elles sont souvent plus élevées que ce que l’on pense, car elles incluent primes, commissions, bonus discrétionnaires, stock-options, voitures de fonction et autres avantages en nature, tout ce que les Anglo-Saxons appellent le bonus gap. Pour vraiment comprendre les écarts, il faut donc examiner l’ensemble de la rémunération, et ne pas se contenter de regarder le fixe.
« Dans nos expertises pour les CSE, nous analysons les rémunérations variables, explique Léa Jami, juriste et consultante au cabinet Sextant Expertise. Les inégalités y sont souvent marquées, parfois plus que sur les salaires fixes, or jusqu’ici, elles étaient invisibilisées par l’index égalité professionnelle. »
La directive obligera les entreprises à justifier chacun de ces écarts. Dans les fonctions commerciales, où le variable est censé récompenser la performance individuelle, la question paraît simple mais ne l’est pas. La performance dépend aussi des conditions initiales : portefeuille de clients, territoires attribués, qualité des leads, autrement dit, la richesse du carnet d’adresses transmis. Un commercial qui hérite de clients déjà convaincus, voire déjà acheteurs, part avec une longueur d’avance sur celui qui doit prospecter à partir de zéro. À objectifs identiques, les chances de réussite ne sont pas toujours comparables.
L’ancrage salarial, ou comment les inégalités se perpétuent
Quant aux bonus discrétionnaires, fréquents dans la finance, le conseil ou l’audit, où un manager décide seul de l’attribution de milliers d’euros, leur existence pénalise fortement les femmes faute de critères transparents. C’est pourquoi la directive les prend en compte. Car l’octroi de bonus et autres “bénéfices” en nature (voiture de fonction, dîners dans des restaurants gastronomiques, etc.) a longtemps été l’un des moteurs de l’entre-soi masculin au travail, dans ce que l’on appelle les boys clubs…
Autre mesure phare prévue par la directive, à l’étape du recrutement cette fois-ci : il ne sera plus possible de demander aux candidats leur salaire actuel ou leur historique de rémunération. Cette pratique, encore répandue, contribue à la reproduction des inégalités car un premier salaire bas a une influence pépondérante sur les paies à venir. « On change d’entreprise pour faire un reset, mais l’ancien salaire devient un élément qui vous suit et vous désavantage », résume Virgile Raingeard. C’est ce qu’on appelle le “biais d’ancrage”.
À cela s’ajoute l’obligation pour les employeurs d’afficher une fourchette de salaire dans les offres d’emploi, ou à défaut de la communiquer avant l’entretien. Une fourchette trop large n’aura plus de valeur : la pression du marché et des candidats devrait pousser les entreprises à plus de précision. Si elles n’affichent pas une fourchette « raisonnable » concernant la rémunération proposée, elles recevront moins de candidatures que les employeurs concurrents.
Des conversations plus saines et plus productives
Certaines entreprises n’ont pas attendu la transposition de la directive européenne dans le droit français pour passer à l’acte. Lucca, un éditeur de logiciels RH basé à Paris, pratique la transparence salariale totale depuis sa création, il y a près de 25 ans. Chacun connaît le salaire de ses collègues, du stagiaire au PDG. Il existe des grilles claires construites par métier, grade et niveau de séniorité, des négociations désormais ancrées sur la valeur de marché plutôt que sur des rapports de force individuels, et une culture de confiance qui tient malgré la croissance (l’entreprise compte aujourd’hui environ 800 collaborateurs).
Chez Alan, société d’assurance fondée en 2016, la transparence salariale est aussi la règle depuis le premier jour. La grille de rémunération comprend neuf niveaux, un salaire fixe par niveau que les candidats reçoivent dès le premier entretien. Exit la négociation. Le salaire n’est pas calculé en fonction du parcours, du diplôme ou des talents de persuasion du candidat, mais uniquement de son niveau d’expérience et de son impact attendu.
La conséquence est directe pour les femmes, qui négocient en moyenne moins que les hommes et sont donc structurellement pénalisées dans les systèmes opaques. Comme le résume Jean-Charles Samuelian, cofondateur d’Alan : « rendre les salaires transparents et non négociables revenait à limiter les injustices, les jalousies et les frustrations, tout en normalisant les processus de recrutement et de revue de performance. »
Tous les niveaux de rémunération sont rendus publics en interne, y compris les bonus et les stock-options, ces mêmes avantages qui, dans d’autres entreprises, alimentent discrètement le bonus gap. « On a voulu construire un environnement où personne ne perd d’énergie à deviner ce que gagne l’autre. Quand tout est clair, les conversations sont plus saines, plus productives » expliquait son fondateur en 2017.
Pourquoi une aide-soignante serait-elle moins payée qu’un technicien logistique ?
La directive européenne promeut une notion décisive, celle de « travail de valeur égale ». L’idée est simple à formuler, mais difficile à appliquer. Jusqu’ici, l’égalité salariale reposait surtout sur le principe à travail égal, salaire égal. Mais la directive le remet en question en affirmant que des emplois différents peuvent avoir une valeur égale, même s’ils ne relèvent ni du même métier ni du même secteur.
Il ne s’agit donc plus seulement de comparer deux personnes occupant le même poste, mais de questionner les hiérarchies implicites entre métiers. Certains emplois, souvent féminisés, ont été historiquement moins valorisés, non parce qu’ils exigent moins de compétences, mais parce que celles mobilisées sont moins reconnues.
La directive impose de prendre en compte des critères objectifs : qualifications, expérience, responsabilités, contraintes physiques ou émotionnelles, mais aussi compétences relationnelles et organisationnelles, ces « soft skills » longtemps considérées comme naturelles chez les femmes plutôt que comme de vraies compétences professionnelles.
Pourquoi une aide-soignante serait-elle moins payée qu’un technicien logistique, alors que les niveaux de responsabilité, de pénibilité et d’engagement humain peuvent être comparables ? Si un écart de rémunération apparaît entre des emplois de valeur égale, l’employeur devra être capable de le justifier. « Il faudra aussi porter notre attention sur les emplois très féminisés, souvent sous-évalués. Les métiers du soin en sont l’exemple le plus frappant », prévient Léa Jami.
Hélas, la directive ne réglera ni la ségrégation professionnelle, ni le temps partiel subi, qui concerne encore 80 % de femmes. Mais elle introduit néanmoins un levier inédit : si deux catégories d’emplois de valeur égale présentent un écart supérieur à 5 % entre hommes et femmes, l’entreprise devra négocier pour le justifier ou le corriger. De là pourrait émerger la revalorisation de métiers majoritairement occupés par des femmes et aujourd’hui sous-payés.
Pour François Yang, avocat spécialiste du droit du travail au cabinet Capstan, la révolution est en marche : « On crée un droit d’accès à l’information sur les rémunérations. Les salariés vont s’en saisir massivement. » Et d’ajouter : « La transparence doit devenir un effet d’aubaine. Les entreprises qui s’en emparent en feront un levier d’attractivité. »
Laetitia Vitaud
Après avoir enseigné pendant dix ans la culture anglaise et américaine, Laetitia s’intéresse aujourd’hui à l’avenir du travail. Elle fait partie des experts de l’Institut Montaigne et est l’autrice de plusieurs ouvrages sur le sujet, dont notamment Du labeur à l’ouvrage aux éditions Calmann Lévy, dans lequel elle analyse les évolutions dont le travail fait l’objet à l’ère numérique. Par ailleurs, elle est Experte du Lab du média RH Welcome to the Jungle, co-fondatrice avec son compagnon Nicolas Colin de Nouveau Départ, un média “qui explore la crise et les transitions”. Elle est également l’autrice d’une newsletter sur l’avenir du travail avec une perspective féministe, Laetitia@Work.
Pour ViveS, Laetitia forme un duo de choc avec Valérie Lion, pour questionner et décrypter la place des femmes dans le monde du travail et l’économie.
